中国入世后人才问题的思考

    中国加入WTO，是一个震动世界的历史事件。之所以这样说，不仅是因为中国加入WTO的入世谈判，历经了十五个春秋，步履艰难。更重要的是这也是世界的发展需要中国，中国的发展也需要世界。中国入世后，除了一些机遇，更多的是冲击和挑战。其中，最突出的问题将是来自人才方面的挑战。

    中国老百姓对入世，早就有自己的看法。无非是三步棋，用三句话来概括：一是“狼”来了；二是与“狼”共舞；三是把自己也变成“狼”。“狼”来了，是我们敞开大门，让“狼”进来的。与“狼”共舞，是我们既要向“狼”学习，又要与“狼”进行竞争和搏斗。把自己也变成“狼”，是生存和发展的需要。老百姓的话虽然不太雅，但说的是实理。

    古今中外，人们对于人才的重要性早就共识，也就是所谓的得人才者得天下。近期以来，有关跨国公司与中国本土的大公司在一些著名高校争夺人才的消息屡见报端和其他媒体，其所形成的气氛好像是乱云飞渡，烽火连天，大有争夺智力资源制高点的总攻味道。人才争夺战，星火燎原。形势逼迫我们必须站在振兴中华的严正立场上，积极应对，与“狼”共舞，与“狼”赛跑，与“狼”搏斗。最后达到的目的是“锻炼身体，保护自己”。

    一、      面临的形势

    国外企业家携带大量的资金，涌入中国市场，他们首选目标是中国本土的人才。据有关统计显示，目前世界500强企业中已有40余家将其地区总部设在北京或上海。由联合国贸发会议委托进行的一项调查表明，目前《财富》500强公司中，已有近400家在中国投资了2000多个项目。世界上最主要的计算机、电子产品、电信设备、石油化工等制造商，已将其生产网络扩展至整个中国，平均每年都有400亿美元以上的国际资金流入。2001年11月1日，德国拜耳公司董事长施耐德在北京宣布，他们在中国将建立一个投资金额31亿美元的化学产品与聚合物生产基地；11月7日，摩托罗拉董事长兼首席执行官高尔文宣布，未来5年在中国的产值要达到100亿美元，在中国累计投资金额要增至100亿美元，累计从中国采购价值100亿美元的零配件和服务；同一天，世界零售业巨头沃尔玛与北京签约，投资2500万美元开设5家分店。据联合国2001年下半年的一份投资报告显示，全球跨国公司在中国设立的各种研发中心达100多个，涉及计算机、通信、电子、化工、汽车、医药等多个领域。摩托罗拉公司要植根中国，将在北京建设面向全球的研发基地。英特尔实验室在面向未来的四大研究方向中，已有3项将和中国高校合作研究，并已在5所大学启动了未来互联网结构研究。以网罗中国计算机精英人才闻名的微软亚洲研究院，最近组织了一场“全国高校软件开发大赛”。种种迹象表明，中国加入世界贸易组织，使跨国公司抢占中国市场的竞争进入了实战阶段。

    综上所述，中国入世，将使世界性的投资格局发生变化，这么多的跨国公司，这么多的外来资金，一下子涌进中国市场，其产生的冲击波是很强烈的，争市场必须争人才。所以，可以断言，“狼”群涌入已成事实。关键的是我们必须早打“预防针”，做到面对现实，研究对策，多处防范，堵塞漏洞，减少损失。

    二、      现状的分析

    我国加入世界贸易组织，将更深入地参与经济全球化的进程，更广泛地参与国际经济竞争。国际竞争，是综合国力的竞争，是科学技术的竞争，但说到底是人才的竞争，是人才数量和质量的竞争。目前，我国共有专门人才总量为6075万名，在专业技术岗位工作的为2870万名，本科以上专门人才仅占全国专业技术人员总数的17%，大专以下层次供大于求，高新技术人才大量短缺已成为十分严峻的问题。这是现状之一。

    我国“入世”以后，外国资本和技术也将涌进中国，这就意味着“国内竞争国际化，国际竞争国内化”，但最终的还是人才的竞争。因为，外国企业不可能带着很多人才进入中国，他们需要的人才要在中国招聘。例如摩托罗拉中国分公司1997年的雇员有1.5万人，其中中国雇员1.47万人，外国雇员300人。到1999年，外国雇员降为150人。这是现状之二。

    “入世”以后，我国不仅面临着中国企业与外国企业在人才个体和人才群体素质上的竞争，而且还面临着国与国在人才战略层面上的竞争。美国前总统克林顿去年5月份给美国国会提出的一份人才引进计划，将原来的每年引进的人才数量从11.5万人，扩大到20万人。美国移民小组，去年还通过了一个法案，撤销外国科技人员在美国工作的限制。这也是为了留人，是运用法律和外交手段留人。英国在2000年向信息技术人才放宽了“劳动许可证”制度。另外，芬兰出台了一项新政策，只要某个外国人掌握高科技，那么对你可以降低税率，降低到当地纳税人的58%。激烈的人才竞争态势已在国际间展开，而且已由过去的“远距离竞争”变成“直逼前沿”的“零距离竞争”。这是现状之三。

    针对以上现状，笔者深感人才竞争从来没有像今天这样的激烈，这样从容不迫，这样“刺刀见红”白刃化。从这一点看，关心中国的人才问题，就是关心中国的前途和命运。为此，笔者提出有关中国人才问题的几个观点，供大家参考。

    第一，人才的现成化。

    中国人才的现成化，主要是说中国的人才可以任由跨国公司选用，人才是现成的，拿来就用。发达国家的跨国公司老板，可以独身一人，夹着个皮包，就能在中国的人才市场上横行。他们凭借自身强大的经济实力和优厚的物资待遇，在中国人才市场上想挖谁就挖谁。一些国有企业的人才，甚至可以放弃服务多年的企业，辞职后投奔到外国的企业去工作。在北京的中关村，常会出现这样的事儿，这里有一家中国公司，隔壁就是一家外国公司，这家中国公司每月工资5000元，那家外国公司给你1万元，你说你去那家？在高薪面前，在更多的待遇面前，中国企业的人才流失，将是不可阻挡的。那么，如何才能预防人才流失，怎样才能减少人才流失所造成的损失呢？请看笔者提出的第二个观点。

    第二，人才的价值观。

    世间万物都有他存在的价值，当然，其自身也有一定的价值，人也是一样，具有价值和使用价值。作为人才，当然更具有价值。江泽民同志2001年8月7日在北戴河会见部分国防科技专家和社会学专家时进一步强调：“人才问题，关系党和国家的兴旺发达和长治久安。”同时指出：“做好人才工作，首先要确立人才资源是第一资源的思想”。资源是具有价值的，这是人所共知的大道理。江总书记所说的人才资源是第一资源，也就更加肯定了人才的价值所在。

    按照马克思主义的政治经济学理论来推导人才问题，我们是否可以试着做这样一个结论：价格是价值的表现方式，价值最后总是由价格这一形式而表现出来。人才既然是资源，既然有价值，就必须有价格。人才的价值也必须由价格来体现，价格的体现形式就是老百姓常说的那句话——值多少钱。

    人才是有价值的，并且由价格来体现。那就需要澄清两个概念，人和人本身的能力，也就是人们常说的劳动和劳动力。人才的能力要靠人表现出来，所以说劳动和劳动力的价值是一个统一体。所谓人才乃是人群中的能人或者说是佼佼者。他们的创造力是无价的，而他们的本身是有价的。最近常看足球比赛，足球运动员转会是要标价的。优秀的足球运动员，可以说是体育界的杰出人才，既然能标价转会，那肯定是从事一桩不是买卖的买卖了。据此，笔者提出第三个观点。

    第三，人才的市场化。

    所谓市场，就是买卖双方交易的场所。市场化乃是扩大了的市场。人才的市场化，也就是说人才可以进入市场，而且在扩大了的市场上进行交易。这也是人才价值的最终体现。

    人才进入市场，是人类进步的一大标志。人才有价值，就要体现出来，要体现价值必须先定价格，有了价格才能进行上市交易。买卖双方或称为供需双方依据价格来进行商谈，成交与否，全看双方各自的意愿。

    值得商榷的是，人的本身不能当商品买卖，但人自身存在的智慧和能力可以当商品来进行买卖。比如说歌星（也可以算是文艺人才），唱一首歌的出场费是多少钱，唱三首歌的出场费是多少钱？又比如说甲乙双方两个企业进行高层经济管理人才的交易，乙企业要甲企业供给他一名副总经理，这个副总经理（可以算是比较高级的管理人才）究竟价值如何，值多少钱？这笔买卖怎么去算？双方要进行谈判。甲企业领导说这名副总经理是我们培养了近20年的成果，为此花去了很多钱，决不能让乙企业把这个人才一挖走之，最起码的要把我们培养20年的费用要回来。否则，就不能让这名副总经理离开甲企业。恰好，乙企业的领导是一位是实力雄厚的跨国公司，老板财大气粗，非要花巨资挖走这名副总经理。甲企业下决心不放这名副总经理。于是乎这名副总经理在国外公司老板高薪的诱惑下，咬定牙关一跺脚就离开了甲企业（工作关系、劳保待遇等什么都不要了），光棍一条进了乙企业。在这种情况下，甲企业连续开了几次会，对这名副总经理毫无办法，只能是“走就走了吧”。

    笔者所述以上情况，已经是摆在我们眼前的事实。我们的国家，我们的国有企业，花费了那么多的心血和钱财，好不容易培养出来的人才，就这么轻而易举地被挖走了。这种表现形式表现出来的是极其的不公平，也不平等。那么，怎样才能改变这种不平等的现状呢？请看笔者提出的第四个观点。

    第四，人才的法律化。

    我们中国有句俗话：没有规矩不成方圆。这句话极富有哲理。所以，人生社会三百六十行，行行都有自己的游戏规则。正因为这样，人才在人才市场上流动，也必须要有人才流动的游戏规则，这就是所谓的人才的法律化。

    面对跨国公司对中国人才市场的冲击，我们必须采取积极的态度认真地加以研究和应对。要适应人才市场化的需求，必须有一套法律法规来约束，做到有法可依，依法办事。我国目前的《劳动法》就没有人才管理方面的相关内容，应该尽快地修改和完善。

    中国入世后，中国的市场就意味着国际化，人才市场的国际化逼迫着我们必须加快人才法律化建设的步伐，现在的状况已经不是未雨绸缪，而是小雨淋漓，我们必须采取主动，实施自我保护措施。至于建立什么样的人才保护及人才流动的法律规章，笔者不想赘述。笔者只是希望有关部门尽快把人才立法纳入议事日程，保护了我们的人才，也就保卫了我们的祖国。

    有了人才的法律化，人才市场才能比较公平公正地进行运作，人才的流动才趋于合理，人才的价值体现才能有所保证，也才能避免和减少这样或那样的悲剧发生。法律化不是口号，不是花架子摆设，而是硬碰硬的实体。只有实现了人才的法律化，中华民族的伟大复兴才会有希望。

    第五，人才的良性循环化。

    人间社会，古往今来，生存就是竞争。尽管竞争的手段多种多样，方法推陈出新，但竞争的目的就是一个，那就是战胜竞争对手。所以说，竞争的归根结底就是人才的竞争，谁掌握了人才，谁就掌握了竞争的主动权和胜利的把握。历史证明了这一点，现实也证明了这一点。看《三国演义》后而得出结论：魏晋有曹操、司马懿、邓艾，其势始终强大；蜀在诸葛亮、吴在周渝之后无甚杰出人才，终至败亡。可见人才的重要性是非同小可。正因为这样，美国才在全球范围内搜集人才，而且将原来的每年引进的人才数量从11.5万人增加到20万人。中国的人才，究竟有多少流失到美国或其他国家，笔者无法进行统计，但可以肯定的说为数不会少。但是，我们必须清楚地看到，每年都有许多旅居海外的中国人才（留学生等）陆续回到中国，参加祖国的建设事业。这就是说，中国的人才有出去的也有回来的。这出去与回来，就是一种循环。我们需要的，就是在人才法律化下面形成的人才的良性循环。出去是可以的，流动是合理的，回来也是可以的，我们依法管理，并且欢迎更多的中国人才回国，也欢迎更多的外国人才进中国来大显身手。

    中国入世，意味着中国与世界各国的距离拉近了，人才市场化加大了人才的流动性，有了人才的法律化，使人才的流动有了规矩和保证，就为人才的良性循环打下了比较坚实的基础。那么，怎样才能实现人才的良性循环化呢？笔者认为有以下三点必须重视。一是国家必须有一部保证人才良性循环的法律法规，以及相关配套的规章制度和行为准则，人才市场化必须纳入国际市场的大循环，才能符合世界发展的潮流。二是我们要注意发挥“中国特色”的优势，总结“中国特色的人才管理”经验。比如，跨国公司的老板们靠高薪酬高待遇拢络人才，我们靠感情用事业来
凝聚人才。中国的人才，基本上都受过高等教育，都是热爱祖国的知识分子。他们与祖国母亲同呼吸共命运，中国的知识分子是我党和我国人民可以信赖的伟大力量。三是要组建专门的机构，研究开发国际人才市场，靠中华民族的伟大精神和不朽的伟大事业吸引国外的人才。这件事情，我们已经在做，但仍需要进一步的总结和推广。在老百姓的心目中，世界无非就是个“地球村”，尽管人们的肤色不同，语言不同，意识形态和风俗习惯不一样，但大家都可以像赶集逛庙会一样来来往往。假如有一天真是这样了，那才叫人才的良性循环化了。人才是世界的人才，世界也就成了人才的世界。