中国加入wto后人才市场面临的形势和任务

　　一、对中国入世后面临挑战的基本分析

　　今天是一个有纪念意义的日子，从今天起，中国正式成为世贸组织成员国。入世是中央为加快我国改革开放和现代化建设作出的重大战略决策。中国入世机遇与风险并存。几年前我们就预见到，入世使我国面临的挑战总体上看，将表现在下述几个方面：(1)资本主义市场经济与社会主义市场经济在同一规则下竞争，会使具有中国特色的社会主义内涵进一步深化，面临创新社会主义理论的挑战；(2)入世是中国从主动进行改革，建立市场经济体制到与国际市场经济接轨，面临经济发展结构和体制的挑战；(3)入世是中国从主动实行开放政策到按国际规则参与全球化竞争的转折点，面临全面竞争的挑战；(4)中国已有的政治和社会价值观念与外来的政治社会价值观念的矛盾与融合，面临意识形态的挑战。这几方面的挑战其实也是前所未有的历史机遇，概括起来说，一是从按照我国国情主动改革开放到接受国际化挑战；二是与国际市场经济接轨，面临着经济竞争、社会制度竞争和意识形态竞争，这种竞争会深刻影响我国的社会生活。

　　入世，首先是政府入世。中国入世对中国经济的影响是体制性、机制性的。世贸组织的贸易自由化要求减少政府在经济活动中参与和干预，要求改变以地区差别和所有制差异为特征的区别政策，从外部提出了小政府大社会的要求。因此，第一位的仍然是转变政府职能问题。要从过去政府调控为主，让位给市场调节为主；从政府投资为主，让位给民间投资为主。同时政府要加快法律、法规、规章的制定、修改和废止工作，使我们的经济法律制度统一、透明，进一步符合国际通行做法。与政府转换职能有关的，是扩大行业协会的作用和职能。在政府转换职能中，一个比较大的课题是地方政府和中央政府的关系以及省市政府之间的关系，也面临着上下一致、废弃地方保护主义，相互开放地方市场，进行“开放、公平和无扭曲”的竞争与协作问题。总之政府与企业的关系，政府与市场的关系，政府与协会的关系，各级政府之间关系，都要在遵守和把握WTO协议和我国对外承诺基础上进行调整。

　　企业是中国入世承受的主体。外国产品进口的增加，在比较优势中进行产业结构调整，开展国际化竞争，会给国内企业经营和农产品销售带来一定困难，很多领域竞争会异常激烈。国有企业会失去本行业财政支持和市场保护，垄断性行业将不复存在。根据世贸组织的投资原则，对外资的政策也要调整，既要取消各种外资优惠政策，又要取消各种外资限制政策，实行中性外资政策(限制外资，等于歧视外资；优惠外资，等于歧视内资)，实现外资与内资的平等政策。这对外资企业正负两方面的影响都会存在。乡镇企业和民营企业面临“国民待遇”机遇和国际化的挑战，上档次、形成国际化品牌的企业，面临着发展机遇。入世以后特别要高度重视的是国际人才竞争的形势和国有企事业单位的人才流失问题。入世后，外国专业技术人员和管理人员随着跨国公司、随着外资企业、随着开放服务领域会大量涌入中国，行业人才竞争、企业人才竞争、人与人的业务素质的竞争毫无疑问会十分激烈。这就不能不涉及到人才市场的发展。

　　我们是以一个不成熟的市场经济迎接入世的。人才市场也不例外。

　　人才市场是市场主体、市场价格、市场信息、市场中介、市场环境和政府宏观调控综合作用的结果。我们的现实状况是：以用人制度、分配制度改革为主要标志的市场机制初步形成，以社会保障体系和法制建设为主要标志的市场环境逐步改善，以政府人事部门人才服务机构为代表的人才市场中介服务体系得到迅速发展，市场在人才资源配置方面的基础性作用已开始体现。但是，单位的用人自主权和个人的择业自主权没有到位的现象明显存在；人才市场开放程度不高，人才自由流动的地区壁垒、身份壁垒还没有完全打破；以国有企业为代表的公有制领域市场工资没有完全形成，高层管理人员职业化、市场化水平很低；社会保障体系还不健全，企业单位刚刚建立，事业单位还不完善，区域之间还不衔接；人才市场公共信息系统的建设相对滞后，中介服务机构资源分散，专业化程度低，还属于粗放服务的初级阶段。我们的政策，我们的管理，我们的改革措施，我们的观念，计划加市场，半计划半市场的双轨制痕迹到处可见。

　　总之，加入WTO我们面临着市场化程度的差距，政府管理水平的差距，更多的方面是观念、理念、规则和体制的差距。这些差距都是对我们的挑战。今年10月1日以后，允许外资人才服务机构进入中国，在人才服务业中开展竞争已成定局，这种竞争更是一种直接的挑战。

　　入世已成现实。当前我们的任务是调整观念，调整政策，调整体制，调整机制，培育核心竞争力，充分利用国内外两种资源、两个市场，发挥比较优势，更好地“引进来”、“走出去”，把改革开放和经济发展提高到一个新水平，培育灵活、开放的人才市场配置机制，也使人才市场的发展进入一个体制创新、结构调整、资源整合的新阶段。

　　二、加入WT0后，要强化平等竞争观念、国际化观念和WT0规则观念

　　1．关于平等竞争观念

　　经济学上讲的竞争，是为了人人都想得到而又不可能人人都得到的利益而发生的争斗、争胜。竞争的功能是优胜劣汰，它既是一种激励机制，又是一种淘汰机制。马克思早就说过：“资本主义经济正是在竞争机制的推动下飞速发展，使资产阶级在它不到两百年的阶级统治中所创造的生产力，比过去的一切时代创造的全部生产力还要多，还要大”。可以说，竞争规律，是市场经济的基本规律之一，供求关系平衡和价值规律的作用是通过竞争规律实现的。竞争带来了压力，带来了动力，也带来了活力。过去我们搞计划经济，统一调配生产要素，排斥竞争，这也是造成资源浪费、效率低下的原因之一。以市场为取向的改革开始之后，我们在社会经济生活的各个领域开始引入竞争机制。如，在人才招聘，在人事管理的各个环节中，公开、平等、竞争、择优已经开始深入人心。但是，我们要看到，我们在很多领域竞争是不充分的，有的行业依然在政府保护下垄断性很强。我们的竞争环境和竞争规则也不完全是平等的。这与我们的市场发育程度有关，也与我们在改革中强调“突出重点、分步实施”，强调“平稳过渡”有关，这样在改革的两难选择中我们考虑了社会承受能力的实际情况，因此，很多改革是渐进形式的，没有到位；在实际状况中也形成了大量的双轨制、新人新办法老人老办法以及不同经济成分、不同群体之间的不平等政策。但是加入WTO与国际惯例接轨，与世界组织其他成员展开“开放、公平、无扭曲”的竞争，必须重新认识公平竞争问题。

　　什么叫无扭曲竞争?无扭曲竞争是完全的竞争主体参与的平等竞争。主体必须具备竞争资格。在政府过度干预下的国有企业，不仅缺乏市场竞争力，而且国外同业不把它看作竞争主体，甚至不认为是市场经济体制。所谓平等竞争，是指出生平等即市场准入平等，环境平等，规则平等，过程平等，结果平等。加入WTO，人才、用人单位、人才中介机构都从不完全竞争走向完全竞争。完全竞争，带来公平，也带来了残酷，特别是对弱势群体。

　　先看人才竞争。人才竞争可分为三个基本层次。人才竞争的第一个层次是就业竞争，这是老百姓最关心的。本来市场就业就是以一定的失业率为代价的，否则就不是市场。通常认为正常的失业率一般为5％，过高会影响社会安定，过低则市场活力不足。就业竞争对优化资源配置，提高劳动力素质起着积极作用。但是加入WTO后的就业形势，我们面临双重压力，这就不能不影响很多老百姓的生活。首先是原来就固有的供大于求的压力。到2030年前，劳动力总量供大于求的状态都不会有大的改变。2001~2005年期间，我们新增劳动力供给量仍然维持在每年1000万人左右，2006~2010年期间，开始变缓，新增劳动力供给量在每年700万~900万之间，以后这个数量逐步下降。农村劳动力向非农业劳动力转移是城市化必然趋势，2050年前，平均每年要有850万人脱离农业领域进入非农业就业。如果达不到这个数量，2050年就不可能达到城市化率70％的目标，也就意味着到2050年我们还不是工业化的国家。此外，城镇原有经济成分中在业的富余人员继续释放到社会中去，2010年前平均每年要安置200万富余职工。这些人员都在挤占城镇发展中的新饭碗，就业形势是非常严峻的。另外一方面，加入WTO后产业结构调整势必带来就业结构调整，整个产业进入大规模重组是大势所趋。在竞争中不具有比较优势的技术密集型企业、资本密集型企业，规模小、成本高、技术水平落后的企业面临生存危机，在这些部门就业的人员也面临着动荡调整，知识结构、能力素质不适应的人员面临重新选择职业的问题。在就业竞争中的弱势群体是年龄偏大、文化偏低、市场意识差、适应性差的人，特别是整体素质偏低、群体数量很大的农民，可能成为被关注的社会问题。此外，残疾人就业也是一样。

　　人才竞争的第二个层次是在职竞争。这就是通常讲的竞争上岗、择优聘用。这方面面临的问题是深化人事制度改革，完善契约化的用人机制，发展多样化的用人形式，合法用人、规范用人，真正使双方成为市场主体，能进能出，能上能下，能高能低。劳动合同制、聘用合同制本身就是体现了竞争机制的用人制度，现在的问题一要规范，二要反映双方的真实意愿，三是要和人事制度的其它管理环节配套发展，在更开放的市场竞争环境中用人。我们接触到一些在发达国家留学、工作的人，他们都感到压力很大，不拼命学习，不拼命工作，就随时有被淘汰的可能，这就是竞争的压力。当然，这里面也有另外一些问题值得研究，这就是在平等竞争中如何消除年龄、性别、学历、户籍歧视，保护有传染病的人、怀孕的人以及其它弱势群体就业和发展问题。以年龄歧视为例，美国的公平就业法修改了三次，第一次规定对40岁以上到65岁的人就业不得歧视，第二次年龄上限放宽到70岁，第三次则取消了上限。中国迟早也会出台公平就业法。

　　第三个层次是对稀缺人才资源的竞争。这是国家之间与城市之间人才发展战略的重点，也涉及到关系着企业生死存亡的关键人才。随着经济全球化和知识经济的发展，人才争夺越来越激烈。一是人力资本的价值被世界各国所重视。世界银行的专家利用公开发表的数据对全世界192个国家的资本存量进行粗略的计算，得出的结论之一是，目前全世界人力资本、土地资本和货币资本的构成比为64：20：16，人力资本是世界总财富中最大的财富，这是全世界所认同的。二是由人才供求关系所决定的某些领域的人才缺口很大，特别是高层经营管理人员和高新科技人才，成为世界性稀缺人才资源，成为不同用人主体争夺的对象。三是人才流动随着经济全球化，体制性、政策性、技术性的障碍在大幅度减少，国际人才市场已经形成，人才争夺变得越来越合法，越来越容易。四是各个国家、各个用人单位对人才的吸引力不同，发展基础不同，人才的流失与保护，人才的培养与使用，既影响到每个国家的国际竞争力，影响到每个企业的生死存亡，又有客观存在的不平等性，这使得人才竞争具有战略上的对抗性质。现在的人才争夺出现了由发展中国家向发达国家单向流动的态势。有资料显示，美国目前聚集了世界1／2的研究生、1／3的本科生、1／4的科技人员。外国的科学家和工程师约占全美科技人员总数的20％左右。国内竞争国际化、国际竞争国内化，这是加入WTO后的必然趋势，这种竞争表现在跨国公司和外资企业人才本土化战略上，也表现在争夺优秀留学生上。美国及其他发达国家在中国招收留学人员开始向中学渗透，相当一部分在国际国内大赛中获奖的优秀中学生先后被国外大学录取，甚至在深圳、北京、上海等地一些优秀中、小学生也早早开始了留学生活。他们竞争人才靠什么?靠高薪、高福利，靠良好的工作条件、生活条件。如果我们入世后薪酬不能随行就市，又提供不出可供人才发展的机遇和空间，大批关键人才的流失肯定在所难免。

　　上面讲的三个层次的人才竞争，入世之后都面临竞争加剧的趋势。竞争加剧的后果是什么?一是优胜劣汰，对弱势群体是严峻的考验。二是产业结构调整，行业平均利润率下降，暴利行业不复存在。三是市场工资会加速形成。行业收入差距缩小，个体收入差距会拉大。拉大的基本原因是由于知识、能力、经验等因素而形成的人力资本的差异。这个趋势可能要影响到公务员的工资水平和工资结构。公务员的工资，带公益性质事业单位的工资，不是市场工资，但是从理论上是参照市场工资确定的。很显然，在公平竞争中，不同的主体在竞争中处在同一起跑线上，要靠自身的实力，靠自身的适应能力，适者生存，对每一个企业，每一位人才都是现实的考验。

　　2．关于国际化观念

　　入世是加快融入经济全球化，参与国际分工与合作。

　　经济全球化，带来的是生产、贸易、市场的一体化。

　　参与国际分工与合作，意味着参与全球产业结构调整，意味着按照国际通行的惯例办事，意味着中西文化的交融和相互理解。

　　具体到人才市场，一是要素流动的国际化。人才资源是世界性资源、与国际人才市场融合，人才的流动、配置、培养、结构都向国际化发展；二是规范的国际化。服务标准，执业资格，职业道德的国际化。这两方面的基本内容构成了与国际人才市场接轨问题。

　　3．关于WTO规则

　　加入WTO就是承诺在权利与义务相平衡的基础上，遵守WTO规则。

　　WTO规则是市场经济国家共同认可的游戏规则，核心精神是平等竞争、自由选择，保护自由贸易。WTO的基本原则是非歧视原则，关税减让原则，公平贸易原则，争端协商解决原则；透明度原则；对发展中国家的特别优惠原则。与人才市场发展最直接相关的是非歧视原则和透明度原则。

　　非歧视原则体现的是互惠互利，国与国平等，外国人与本国人平等的精神，要保证外国成员方享受不低于本国公民、企业、船舶所享受的同等国民待遇。对外不能歧视，对内更不能歧视，国有、非国有、不同经济成分之间，发展不平衡的不同地区之间，都是公平的竞争主体。这就是要公平、公正。

　　透明度原则，就是贸易制度、贸易政策要公开，要有透明度，不公开的，未公布的，不得实施。世贸组织通过建立“贸易政策审议机制”，使透明度原则得到继承和加强。这就要求把国家管理建立在依法管理基础上，提供透明、高效、廉洁的服务。

　　WTO规则是按照成熟的市场经济国家的规则制订的，我们与WTO规则的差距本质上是市场化程度的差距。市场化、法制化是引导政府、引导企业和引导个人调整行为的基本取向。

　　三、加入WTO，人才市场进入了政策、体制和机制的调整期

　　1．关于政策调整

　　这就是遵守WTO权利与义务相平衡的承诺，清理与WTO规则不一致的法律法规。有资料说，国务院有关部门加紧清理修订的相关法律法规文件有2300件，其中拟废止的830件，拟修订的325件。特别是各省市要重新审议所有的地方法规。

　　政策的调整取向，一是更加开放，打破体制性、政策性壁垒，打破地区分割的地方保护主义；二是更加公平，优惠政策要向普惠政策发展；三是更加透明，没公布的要修订后公布；四是更加高效，简化办事程序，提供便捷、高效的服务；五是更符合市场经济要求，进一步转变政府职能，减少行政审批事项，按市场规律办事。凡是可以由市场调节的，政府应当退出。

　　以人才市场的发展为例。一是更加开放。允许合资开办中介机构，开放中介服务市场。改革户籍管制的方法，取消户籍制度对人才流动的限制问题，这在人才市场相关政策调整中，是比较敏感的问题。没有迁徙自由，没有自由流动，就没有与国际接轨的人才市场，就不是完全的市场经济。这是终究要解决的事，只是实施的步骤和条件问题。修订完善外国人来华就业政策，改革公民出入境的审批办法等。表明对内对外都要开放。国与国的壁垒正在打破，省与省之间更要打破；对外资开放了，对民营、私营更要开放。

　　二是减少行政审批事项。登招聘广告、办招聘大会是否需要审批?取消只是时间问题。总之，所有的指标管理的方法，设立的行政性审批事项，都应审议它存在的合理性。

　　2．关于体制的调整

　　体制调整的内容包括政事分开问题，社会化布局问题，分类转制问题，多元化的投资主体和组织形态问题。

　　(1)政事分开：主要是职能分开，人财物的管理方式分开，组织机构形态分开。政府人事部门人才服务机构不能再有行政职能，否则就不能成为进入市场的竞争主体。不要对行政职能恋恋不舍，要以服务为职能，开拓属于自己领域的市场业务。分类、脱钩、放权、搞活，脱钩是从职能和利益上脱钩，不能再从利益上与人事行政部门有瓜葛，不能再当“自留地”。否则，不利于廉政，影响政府形象，也不利于平等竞争。放权，是放人、财、物管理的自主权，包括中层以下人事自主权，包括独立承担经济责任、民事责任。发展业务和内部管理的事权分工是体制问题。内部机构也不宜叫处、叫科，这不是事业单位的称谓，市场也不应当划分级，例如国家级。市场中介服务机构也不应从属于行政机关，如XX局所属的人才服务机构。这都值得研讨。

　　(2)社会化布局：市场服务最终是由市场的需求决定的，不是计划决定，行政决定。一个家长领一个孩子的体制：一个人事行政部门设一个人才服务机构，要研究其设置的合理性。人事行政部门的设立是由政府行政管辖的范围确定的，不等同于服务范围，也不能由此而产生相应的市场需求。行业人才服务机构要研究其定位。教师、医师、律师、建筑师是行业，体育人才、演艺人才是行业，但按产品归类的总公司、局不等同于按人才专业分类的行业。

　　社会化布局要研究市场需求和服务机构的社会化程度问题。市场需求不足，社会化程度不高的机构，都会是过渡性机构，在竞争发展中，不是自然萎缩，就是改造提高。

　　(3)分类转制问题。现在政府人事部门人才中介机构所开展的业务其性质不尽相同。要具体分析哪些是完全进入市场的业务，哪些是半进入市场的业务和不进入市场的业务。业务性质有竞争性服务业务和公益性服务业务两类，与之相应的组织形式和运作机制也不应相同。这里有个大的体制改革问题现在还是未知因素，这就是一直存在的人事与劳动两个部门、两个市场体系问题。根据国际通行的体制，为人力资源配置服务的机构有两类，一类是政府开办的职业介绍机构，人、财、物由政府投入，人是按公务员管理，解决失业人员再就业问题，免费开放，提供劳动力市场信息、转换岗位培训和发放失业救济金三位一体的服务，这是政府公共服务行为。另一类机构是大量的企业运作的招聘公司、措头公司、咨询顾问公司、薪酬调查公司、测评机构、培训机构等，为人才谋求高职位服务，为企业的人力资源管理服务。这些企业的运作遵循商业法规。我们所讲的人事代理制度，在这些国家其实是高度发展的社会化人事服务系统。这一类机构的发展，不是体制分工的结果，而是市场经济发展中社会服务高度发展的产物。我们的人才市场实际和后一类相对应。我们从体制上区分的人事、劳动两个层次的市场是行政推动产生的，行政推动必然有计划经济体制的烙印。市场经济国家体制是市场选择的结果。反映了市场经济发展的共同规律，所以五年过渡期也有一个从服务体制上与国际接轨问题。我们现实的选择是“分类转制”，这也是一个过程。“分类”，是区分公益性和竞争性。“转制”是推向市场按企业运作还是保持事业性质实行规范化服务。现在很多地方都在考虑制订人才市场发展规划，我曾经提过三个问题，一是规划起什么作用，二是规划写什么内容，三是以什么为参照系制订规划。按我的理解，任何市场都不是规划出来的。讲规划，是政府的规划，规划起指导、预测作用，制订规划的主体是政府，重点是政府行为，实际不是市场规划，是培育市场的规划。规划的内容是政府的立法计划，政策调整计划，体制、机制的改造、培育计划，加一部分市场预测的内容。五年规划，正是加入WTO后五年过渡期，参照系只能是国际惯例，以这个参照系来规划我们的政策调整和体制调整。所以，“国家级”市场概念，“政府所属”的概念，“主渠道”概念，“行政授权”概念都值得研究，都不符合国际惯例。

　　(4)多元化组织形态问题。人才服务中介机构投资主体应当是多元化的，可以国有独资，可以是股份制，可以合资、私营、或是混合所有制，可以发展服务集团，可以连锁经营等等。功能也应当发展专业化、个性化的服务。

　　3．关于机制的调整

　　市场化组织应当有市场化的运作机制，主要是：契约化的用人机制、市场化的工资机制和社会化的服务机制。人才中介机构要做到自主用人，多种形式用人，而不应当行政性安置用人，否则无法改善队伍的结构和素质。薪酬激励制度要有市场竞争力，否则吸引不了优秀人才到中介机构工作。要减少行政干预，独立面向市场开拓业务，培育在市场中的竞争力。就像国有企业转换经营机制一样，这也是所有参与市场竞争的人才中介机构要走的必然之路。

　　四、加入WT0后企业人力资源管理面临的挑战

　　对企业人力资源管理的挑战最主要是来自于无国界的平等竞争的挑战，理念、体制、机制、技术和方法都是竞争的要素。人才竞争关系到每个企业存亡、兴衰，是企业发展战略不可忽视的一个方面。因此，企业在具体用人上，薪酬、福利、利益共享机制、工作条件、工作前景、企业文化、人文环境等，都是以树立竞争优势为目的，不拘一格，不断创新。这方面的竞争不管加入不加入WTO，早已存在，但是加入WTO以后，越是完全竞争的环境，越公平，也越残酷，特别是同行业竞争往往为企业更为关注。因为对关键人才的竞争往往发生在相类似的公司中。这些公司之间的技术具有可替代性，人员结构与职位要求极具可比性，职位需求的信息沟通容易。这种竞争常常使人才流失方造成惨重损失：人才流失使企业为培养人才的前期投入难以收回，对在职的其他人员士气产生影响，增强竞争对手的实力，甚至可能泄露本企业的机密、信息，或造成客户的流失，有的对本企业的形象也造成影响。所以各企业千方百计留住本单位关键岗位的关键人才。高科技、全球化，使人才资源成为世界性资源，人才竞争是企业生存发展永恒的主题，迎接这种挑战始终是企业的人力资源管理无可回避的课题。从立足竞争的角度上，管理无定式，管理应当越向理性化、实用化，而不可能是单一模式。比如，我们注意到国外一些公司不断打破传统的管理方式，在很多管理细节上变得很“新潮”。有些原来统一着装的公司放弃规定改为随意着装，原因是为了满足员工的要求。有的创业公司将认为骨干的新雇员提升为副总裁，而副总裁没有名额限制，这种廉价做法是为了留住人才。为了保证职员心情愉快，有的公司不得不放松铁的纪律，以谅解的态度原谅职员的“过失”。有的公司设立了长期敬业奖和更加慷慨的养老金，以取悦在职的雇员。有的公司设有完善的内部洗衣房、健身房、运动场所以及锻炼场地等等。这一切都是为了人才的竞争。企业要不断拓宽人才竞争的策略、对策、方法、技术。

　　竞争的事实早已存在，为什么现在我们感到加入WT0以后面临的挑战会更为严峻呢?大家所共同看到的，是我们在人力资源管理的理念和制度这一层面由于体制、机制的不同而存在巨大差异，这种差异不是表现在单个企业的经济行为，而是和我们的人才政策、人才制度的安排有关，和从事人才资源管理的队伍整体素质有关，它影响了具体的技术和方法。

　　首先是理念。传统人事管理与现代人才资源管理理念上的差异，是不同经济体制的产物。计划经济体制下，传统的人事管理大量的表现为制度框架下的事务管理，强调外在的制度约束，是企业业务发展的组织保障部门。现代人力资源开发则体现了以人为本的精神，突出人力资本的价值，突出人的能动作用，强调三个结合，体现了以人为本的精神，即把人力资源开发与企业发展战略相结合，个人发展与组织发展相结合，劳动合同与心理合同相结合。这些理念不是自发形成的，也不能认为完全是自觉形成的，社会存在决定社会意识，是市场经济的产物，是竞争的产物。为什么这样说呢?计划经济的主体是政府以及由政府授权的各级组织，个人是被动的适应，是被管理对象，是单向的服从关系，个体在政治上、经济上对社会的依赖性很强，几乎没有独立的人格。这种体制下的管理，自然突出了事而淡化了人。市场经济使个人成为利益主体和决策主体，在计划经济下所不可能具有的主动性、能动性有了充分释放的可能。市场经济体制促进了独立人格的形成和人的全面发展，个人与组织之间是建立在双向选择基础上的平等契约关系，片面强调以服从为前提的制度约束显然已不适于市场经济下的管理。辩证唯物主义的基本观点是社会存在决定社会意识，政治和文化的发展不能受经济关系的制约，这就是新的管理理念产生的物质基础，因此，作为一个经济组织的管理不可能不把重心转向“人”，实现人本主义管理，突出人的能动作用，由对人的开发来理顺事的关系。

　　现代管理理念源于对市场经济下人的经济行为的分析，典型体现在人力资本的概念上。对人力资本理论有深入研究的是60年代美国学者舒尔茨，他是人力资本理论的代表人物。他曾于1980年，1988年两次应邀到我国讲学。他认为，资本有两种形式，即物质资本和人力资本。物质资本是体现在物质产品上的，人力资本是体现在劳动者身上的，是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表现出来的资本。按照这一理论，对于个人来说，人们花费在教育、健康、职业训练、移民等方面的投入本身就是一种有意识的投资行为，它和其它资本一样，能给所有者带来相应的收益。人们选择职业、努力工作从经济行为上就是寻求人力资本投资的回报。对于企业来说，员工是企业获利发展的资本，培训、工作环境、工作条件、企业文化的营造以及薪酬待遇等都是对企业人力资本的投资，员工的管理应该以创造和积累能够为企业带来利润的人力资本为导向。现在，又进而发展到与企业产权相关的“人力资本”概念。比如，有的经济学家认为，人力资本是指与货币资本相对的可以获得企业产权的两种人：技术创新者和职业经理人，他们靠人力资本与货币资本所有者共同拥有企业产权，他们不仅领取工资，而且以人力资本参与企业资本的收益。这两种人实际上就是所谓“知本家”。现代企业的治理结构正从界定“两权”(经营权和所有权)向界定两种资本(人力资本和货币资本)转移。

　　显然，我们相当多的企业人力资源管理者，还未有形成这种管理理念，还没有摆脱传统人事管理所形成的对人、对制度的理解上的思维定式。

　　人才资源管理的技术和方法统一于一种以人为本的管理哲学，人是资本，人是根本，在这种管理哲学下，强调改善企业的工作生活质量，满足员工不同层次的发展需要。

　　在人才争夺的时代，每一个企业面临的课题就是如何引进自己需要的人才，对引进的人才和自己需要的员工如何建立一种新型的忠诚。这方面，从技术上、方法上，有很多人才资源的专著，有专业性的论述。现在要讨论的，是这样两点：一是企业在人力资源管理中，法、理、情相结合，现在的趋势是更向情倾斜，这就是更突出人本主义。二是不同企业，特点不同，要形成符合自己管理特点的人力资源管理制度，管理境界，而不要把现代人力资源管理具体化为单一制度化模式。

　　首先，现代人力资源管理的精髓是开发人的主观能动性、创造性，突出人的思想、人的活力、人的创造力。这是每个企业必须面对的管理要义。市场经济越发展，人的社会化特征和人的个性化特征越突出，企业管理的核心问题无一例外的都是对人的管理，是发挥人的主动性、创造性和潜力，不是成功的，就是失败的。所以，人才资源开发和管理要注重人才的社会化特征和人才的个性化特征。前者是制度和体制层面的课题，要研究人才培养、流动、配置、管理的社会政策，创造公平竞争的社会环境，营造良好的群体结构。从宏观上看，一个国家一个城市人才竞争归根到底是人才制度的竞争。另一方面，对人才的具体管理必须以人为本，重视人才的个性化特征。在一般性管理中，突出人的个性化发展，没有个性化就没有创造力。关注人才的个性化管理，个性化发展，个性化服务，才能真正做到尊重知识、尊重人才。

　　这种趋势要反思我们人力资源管理的现状。改革之后，用工制度普遍推行了合同制。合同契约在法律上是平等、自愿、协商一致建立起来的，而且，我们一直强调，改革用工制度之后，工人阶级的主人翁地位并没有改变。有社会主义特色的劳动关系应当比资本主义更好，更有亲和力。但是，现状却是很多企业处于两个极端：要么是形式主义的合同，双方并没有真正的自主权，能上难下、能进难出依然存在；要么主人翁地位丧失殆尽，一些单位不仅没有平等协商、尊重人、尊重知识的“以人为本”的理念，甚至不能保证受聘人起码的合法权益，社会保障的权益，受教育的权益，分享企业发展进步成果的权益，合理流动自动选择的权益。这种管理不是离现代人力资源的开发管理太远了吗?

　　理念和制度仍然停留在传统人事管理上，重事轻人，将员工视为成本负担，被动、单一、僵化的管理，这是时代的差距，是不可能应对加入WTO后激烈的人才竞争的。

　　此外，我们要看到，企业类型不同，发展阶段不同，人员结构不同，不能简单用一个模式去设计自身的管理，管理要因人而异，因单位而异，没有适合于一切企业的灵丹妙药。如果不分析任何一种管理制度存在的条件和原因，如果不能深刻理解管理的精髓，照抄照搬必然矛盾百出，达不到预期的效果。实际上各种理论、各种制度都有运用的条件，也都各有利弊。例如：按劳分配与按贡献分配，在管理模式上就有差别，前者强调过程，后者强调结果；按责分配与按绩效分配，其重心不同，管理内涵也不相同，前者容易以分工的观点强调平衡，后者往往量化到个人，又与团队精神、协作意识、群体分享的理念不完全吻合。又如，利益分享制是以职业经理人为对象，以职业经理人人力资本的价值为基础，行政化的配置，集体领导的体制，党政干部的素质，不具备实行利益分享制的前提。

　　再如：以熟练工、可替代性强的工种为主的劳动密集型小企业，人力资源管理部门职能更多的是发展业务的保障部门，要强调严格劳动纪律，注重员工业绩激励和管理，强化制度约束，使员工诚实、守法劳动，这基本是以传统的人事管理模式为基础；对科工贸一体化的企业，更适于研究应用现代人力资源管理的制度体系，强调人力资源管理是每个管理者的责任，使业务部门同样承担人力资源开发的责任，重视人力资源管理体系建设，重视员工的技能和技能培训，使各级管理者和员工了解企业的发展目标、发展策略，并具备相应的业务技术；而以科研、咨询等专家为主的企业，则应发展软制度管理，管理的重心是着力创造平等、民主、积极向上的组织气氛，把个人的成就融于高绩效的工作团队，营造一种和谐的人文环境。人力资源部参与企业发展战略决策，深入到业务部门，为员工提供适合职业生涯的发展通道，提高员工满意度，激发员工的创造力，通过建立、宣传企业文化凝聚企业的核心骨干，弥补企业快速发展造成制度脱节的真空。

　　上面我讲的企业人力资源管理的两个趋势，一是突出人本主义管理，二是具体管理制度因单位而异，都是立足于内部有利于理顺关系，达到全体员工认同的平衡，外部有利于竞争，吸引、留住企业的需要的人才。吸引人才，从群体因素看，第一位仍然是报酬。报酬不仅是对人力资本价值的承认，也是一个人社会声望的标志和成就的标志。加入WTO以后，因为个体的技能、知识、贡献而形成的差距会拉大，因为行业垄断、因为企业效益的因素而形成的差距会缩小。竞争越充分，工资越是由市场决定的。在工资形成机制上，不能随行就市，是留不住人才的。第二是发展。就是使人才要有发展机遇、有成就感，有经过培训教育使人力资本价值增值的机会。要么靠高薪酬、高福利，要么靠事业发展的前景和潜力，两者都没有，国家不会有竞争力，单位也不会有竞争力，道理是相通的。第三是有愉快融洽的工作环境。这就是适于员工发展的企业文化和团队精神建设。这些综合因素形成的效果是员工对企业的满意度。它决定了企业的凝聚力，决定了人力资本竞争中的竞争力。人才竞争，最终不在于能否招来人才，而在于能否留住人才，使人才把企业的发展作为自身追求的事业，并为它的成功作出贡献。这就是前面讲的三个结合：把人才资源开发同企业的发展战略相结合，个人发展与组织发展相结合，劳动合同与心理合同相结合，使人才认同企业的文化，认同企业的价值观，对企业建立新型的忠诚。